（最大判昭和４３年１２月２５日）
就業規則を変更し、変更後の条件に当たったための解雇は許されるのか？
【概要】
Y社は就業規則における、定年制に関する規定を変更をおこなった。
従来は主任以上の役職にある従業員には定年制は適用されない規定であったが、これを変更することにより満５５歳定年制が適用されることとなった。
Y社の主任であったXは、就業規則変更当時すでに満５５歳に達していた為、それを理由に解雇通知を受けたが、Xは、変更後の規定は自分には適用されないとして訴えを起こした。
１審はXの請求を認容したが、原審はXの請求を棄却したため、Xは上告した。
【判旨】
Ⅰ、就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を
定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則による
という事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている
ということができる。したがって、当該事業場の労働者は就業規則の存在および内容を現実に
知っていると否とに関わらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、
当然に、その適用を受けるものというべきである。
Ⅱ、新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を
一方的に課すことは、原則として、許されないと解するべきであるが、労働条件の集合的処理、
特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から言って、当該規則条項が
合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、
その適用を拒否することは許されない。
【解説】
この判決は、就業規則を労働者の不利に変更したものが有効か無効かを判じたものです。
就業規則を変える前は定年の対象外だったXさんが、変更したことによって定年の対象になってしまい、解雇通告を受けたというもので、この部分だけ見ると労働者が不利益を被り、争いになった場合、会社は勝てないと思われますが、実際はXの請求棄却により会社が勝利してます。
これは、定年を５５歳とすることで不利益ではあるが、業界の一般的な定年が５０歳であり、不十分な制度ではあったが継続雇用の制度もあり、打診もされていた。
この様な状況を見ると、決して不合理とは言えず、就業規則の変更は妥当だと判断されたものです。
就業規則のあり方の考え方はいくつかあるのですが、そのどちらの考え方でも、基本的に“労働者の同意が無ければ不利益変更は認められない”と考えられていたが、この判例は“たとえ不利益でも合理的なものであれば有効”という独自の考え方をした判例でした。
労働契約法１０条にこの考え方は取り込まれ、現在の就業規則の不利益変更の有効性を判断する重要な判例だといえます。
現在、就業規則の変更により労働条件を変える場合は
・就業規則変更の必要性がある。
・就業規則の変更内容が合理的である。
・変更後の就業規則の内容を周知している。
などが必要と言われています。
今回の判例では、必要性も認められ合理性もあると判断されたのため労働者の請求を棄却していますが、必要性の有無や合理性といったものは、明確な基準はその都度判断されるといったものですので、就業規則の変更だけで安全に労働条件を変えるのは危険だと思います。
「就業規則は会社が自由に決められるので、給料を下げる時、これを変えちゃえば楽だよね？」と、とある社長に言われたことがありますが
後々の問題の火種となりますので、判例があるからと安易な変更はお勧めしません。
労働条件を変更する時は、しっかり従業員の理解をえて、法律に則って変更することが、もっとも安全だといえます。
会社で働くことは契約で、就業規則はその契約を一括で決める時に役立ちます。
会社と従業員が納得のいく契約で業務に当たることが会社の発展の近道です。
トラブルないようしっかりとした規程を作成したり、変更をしてください。
