2026年は改正ラッシュの年ですが、なかでも”10月1日”は重要な制度が一斉に施行される日です。
・ カスタマーハラスメント対策の義務化
・パート・有期雇用労働者の労働条件通知書の記載事項追加
・社会保険の「106万円の壁」撤廃（賃金要件の廃止）
いずれも「施行日ぴったりから準備を始める」のでは間に合いません。
就業規則の改定、書式の差し替え、従業員への説明など、準備には一定の時間がかかります。
本記事では、この3つの改正について、ポイントを整理します。
カスタマーハラスメント対策の義務化
何が変わるのか？
改正労働施策総合推進法により、顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）への対応が
事業主の「雇用管理上の措置義務」として法律上明確に位置づけられます。
（出典：厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」）
これまでの対応はあくまで「望ましい取組み」という位置づけでした。
しかし、今回の改正で正式な法的義務に格上げされます。
対象は”労働者を1人でも雇用するすべての事業主”で、企業規模による適用猶予はありません。
※カスハラとは？(カスハラの定義)
2026年2月26日に公布された指針（令和8年厚生労働省告示第51号）では…
・顧客・取引先・施設利用者などの言動であること
・その言動が、業務の性質等に照らして社会通念上許容される範囲を超えていること
・その言動により労働者の就業環境が害されていること
以上の3要素をすべて満たすものをカスハラと定義しています。
なお、正当なクレームや要望自体はカスハラに該当しません。対面だけでなく、電話やSNS経由の言動も対象になります。
企業が講じるべき措置（6つの柱）
指針では、概ね次のような対応が求められています
・方針の明確化と周知・啓発（就業規則への明記、店頭・自社サイトでの掲示など）
・相談体制の整備（既存のハラスメント相談窓口との統合も可）
・発生時の迅速な事実確認と被害者への配慮（担当変更など）
・再発防止のための措置
・必要に応じた外部（警察・弁護士等）との連携
・管理職・従業員への教育研修
罰則・リスク
直接の刑事罰は設けられていませんが、労働局による助言・指導・勧告の対象となります。
悪質な場合は企業名が公表されるリスクもあります。
また、対策を怠った状態で従業員が被害を受けた場合
安全配慮義務（労働契約法第5条）違反として損害賠償請求に発展する可能性があります。
パート・有期雇用労働者の労働条件通知書、記載事項が追加
何が変わるのか
パートタイム・有期雇用労働法6条に基づく省令・指針が改正され
2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際（契約更新時を含む）の明示事項に
「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加されます
対象となるのは新様式での交付が必要になる”2026年10月1日以降に新たに雇い入れる
（または契約更新する）パート・有期雇用労働者”です。既存契約への遡及適用はありませんが
契約更新のタイミングで順次切り替わっていくことになります。
罰則
明示義務に違反した場合は、”10万円以下の過料”が科される可能性があります”
（行政罰であり刑事罰ではないため前科にはなりませんが、法令違反であることに変わりはなく
労働局の調査・指導対象となり得ます。）（出典：厚生労働省）
同一労働同一賃金ガイドラインも同時に具体化
今回の改正にあわせて、同一労働同一賃金ガイドラインの内容もより具体的に示されます。
たとえば、次のような例が挙げられています。
・賞与・退職手当について、正社員と同様の支給目的が該当するにもかかわらず
職務内容の違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合は不合理と判断される可能性がある。
・住宅手当が「転居を伴う配置転換の有無」に応じて支給されるものである場合
同様の配置転換があるパート・有期雇用労働者にも同一の支給が必要。
・「正社員の確保・定着のため」という理由だけでは、待遇差を直ちに正当化できない。
企業が今のうちにやるべきこと
1. 労働条件通知書・雇用契約書のひな形を、厚生労働省のモデル様式
（2026年4月30日付で改正済み）に沿って更新する
2. 各種手当・福利厚生について、パート・有期雇用労働者への適用状況を点検する
3. 賞与・退職手当・住宅手当・家族手当などの支給目的を言語化し
正社員との待遇差を合理的に説明できる状態にしておく
4. 待遇差の説明を求められた際の対応フロー・資料を準備しておく
「106万円の壁」撤廃 ── 社会保険適用拡大
何が変わるのか
2025年6月に成立した年金制度改正法により、短時間労働者が社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する要件のうち、”「月額賃金8.8万円以上」という賃金要件が撤廃”されます。
撤廃後も残る要件は次のとおりです。
・週の所定労働時間が20時間以上であること
・2か月を超える雇用の見込みがあること
・学生でないこと
・一定規模以上の企業（特定適用事業所）であること
（この企業規模要件は2027年10月以降、段階的に撤廃される予定）
つまり「106万円の壁」から「週20時間の壁」へと、加入判定の基準そのものが変わる改正です。
企業が今のうちにやるべきこと
1. 週20時間以上勤務するパート・アルバイトの対象者リストを作成
雇用契約書・賃金台帳と突合する
2. 新規加入対象者数 × 会社負担額（概算）で年間コストを試算する
3. 労使合意による事業主の上乗せ負担（激変緩和措置）や、キャリアアップ助成金など
負担軽減策の活用を検討する
4. 対象従業員へ、手取りの変動見通しと将来の年金・傷病手当金等のメリットを丁寧に説明する
5. 就業規則の社会保険関連条項・賃金規程を、施行前（2026年9月末目途）に見直しておく
まとめ
今回解説した3つの改正はいずれも「10月1日」が共通のキーワードです。
就業規則の改定や書式の切り替え、従業員説明には準備期間が必要なため、7〜8月のうちに現状把握（対象者の洗い出しなど）に着手し、9月中に規程・書式・体制を整えておくことをおすすめします。
もし、準備・対応方法などで分からないことが発生したら、ぜひご相談ください！！
リンク：厚生労働省_職場におけるハラスメント防止のために
リンク：厚生労働省_同一労働同一賃金特集ページ
リンク：厚生労働省_「年収の壁」対応
