令和４年４月１日より順次、育児・介護休業法の改正が始まります。
会社での準備はでいていますか？
新しいルールの作成や就業規則の変更など
しなければいけないことがたくさんあります。
しっかりと準備をし、トラブルなく新しい法律に対応できるように
準備をしてください。
【目次】
・育児・介護休業法とは？
・育児・介護休業法の改正箇所
・２０２２年４月１日からの改正箇所
・２０２２年１０月１日からの改正箇所
・法律改正に対応するための就業規則改訂箇所
・２０２２年４月１日改正分
・２０２２年１０月１日改正分
・就業規則改訂の注意
育児・介護休業法とは？
育児・介護休業は、簡単に言うと育児や介護をしながら働く従業員が仕事と
両立して 育児や介護が行えるようにするための法律です。
子供が生まれた従業員が、保育園に入園するまで休業したり
両親の介護のため、必要な休業をしたりすることで知っている方も
多いでしょう。
従業員が会社を辞めることなく、育児や介護をできるようにするための休業です。
育児・介護休業法の改正箇所
改正箇所はこちらからも確認できます。
（リンク先：厚生労働省 育児・介護休業法について）
今回の法律では新しい育休が誕生するなどかなり大きいものです。
そのため２０２２年４月から順次改正されていきます。
改正されるのは以下となります。
２０２２年４月１日からの改正箇所
１、事業主に対し、環境整備や周知・意向確認の義務
２、妊娠や出産の申出をした労働者に対し個別の周知・意向確認
３、有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件の緩和
以上となります。
簡単に言うと、従業員が育児休業を取得しやすくなるよう従業員へ研修したり
相談窓口を設置するなどの義務が発生します。
もう一点は有期雇用労働者が育児休業などを取りやすくなります。
２０２２年１０月１日からの改正箇所
１、出産後の育児休業取得の柔軟化
２、育児休業の分割取得が可能となる
いわゆる男性育休といわれる育休制度の創設です。
子供が生まれた直後８週間以内に父親が最大４週間を
２回に分けてとれる制度となっています。
この制度が創設されるとかなり柔軟に育児休業を取得できる
可能性が有ります。
となると、それを準備する会社には管理の準備が必要になります。
まだ時期は先ですが、しっかりと準備をしましょう。
法律改正に対応するための就業規則改訂箇所
会社で新しくルールを作るとそれに沿った就業規則を改訂する必要があります。
今回の法改正はかなり大きいもので、多数の変更が必要になります。
以下に変更箇所を簡単にあげます。
２０２２年４月１日改正分
こちらの改正の多くは従業員への周知や教育になります。
ルールの作成や教育のための準備は多く必要ですが、こちらは就業規則
での対応ではないので、こちらの記載は基本的には必要ありません。
※教育をしっかり受けさせるために規定することは必要かもしれません。
そのため、この時期までの対応は３のみとなります。
有期雇用従業員が育児・介護休業を取得できる要件が緩和されます。
「引き続き雇用された期間が１年以上」の部分を削除する必要があります。
２０２２年１０月１日改正分
この時期の分は大きく分けると２つあります。
出産後の育児休業取得の柔軟化に対応するため、「出生時育児休業」を新しく 規定を追加作成と
現在あるパパ休暇規定を削除します。
もう一つが育児休業の分割取得対応のための改訂必要です。
まず、育児休業の２回まで分割取得できるよう変更をする。
育児休業の申出時期の変更、併せて育児休業申出撤回の規定変更
以上のような改訂が必要になります。
就業規則改訂の注意
簡単に法律についてと就業規則の改訂箇所を案内しました。
ですが、世の中に同じ会社は二つとありません。
就業規則もひな型を使って簡単に作ってしまうと、実際の会社のルールに
合わなくなったり、大きなトラブルのもとになってしまいます。
作成の前には、問い合わせをしていただき、ご相談ください。
専門家として、今の会社に合ったルールを作成し、トラブルなく
会社運営をお手伝いさせていただきます。
