働き方改革関連法の施行以降、企業における労働時間の適正な管理がますます重要視されています。
特に長時間労働や過労死防止が社会問題となる中
企業には客観的かつ正確な勤怠管理が求められています。
今回は、厚生労働省のガイドラインを踏まえた「労働時間の管理方法」について
労務管理の専門家である社会保険労務士の視点からわかりやすく解説いたします。
労働時間管理の基本は「客観的な記録」
2019年4月の法改正により、企業は客観的な方法によって労働時間を把握する義務を負っています。
具体的には、以下のような方法が推奨されています。
・タイムカードによる打刻
・ICカードによる入退室管理
・パソコンのログイン・ログオフ記録
・勤怠管理システム(クラウド含む)
「手書きの勤怠表」や「自己申告のみ」に頼る運用は、法的にもリスクが高まっています。
万が一の労災認定や訴訟に備えるためにも、客観的な証拠として残せる仕組み作りが重要です。
始業・終業時刻の記録が必須
単に「勤務日数」や「残業時間」だけでは不十分です。
実際の始業時刻・終業時刻を正確に記録することが、適正な労働時間管理の出発点となります。
いつから働き始めたのか？いつまで働いたのか？
これがわからなければ労働時間を管理することは絶対にできません。
労働時間の把握ができなければ未払い賃金の発生や労働基準監督署の調査で指摘されたりします。
このようなリスクを抑え会社の正常な運営のためにもしっかりと対応しましょう。
自己申告制の注意点
自己申告による労働時間管理は避けた方がいいと記載しました。
しかし、業務の性質上、自己申告による労働時間管理を取り入れている企業もあるかもしれません。
その場合は、以下の対応が求められます。
・従業員への申告方法の教育
・実態との乖離が無いか、定期的なチェック(PCログ等との照合など)
・長時間労働が疑われる場合の実地調査や是正指導
「自己申告制はリスクがある」と認識し、監査や行政指導に耐えられる管理体制を整えましょう。
「労働時間」としてカウントされる時間
どのような時間が労働時間になるのか？
労務管理をする必要がある社長や担当者はしっかりと理解し判断する必要があります。
例えば、以下のような時間は、会社が明示的に命じていなくても
労働時間とみなされる可能性があります。
・朝の掃除などの早出業務
・業務命令による会議・研修
・勤務時間外のメールや電話、チャット対応の強制
曖昧な対応は労働トラブルのもとになりますので、社内ルールの明確化がカギとなります。
労務管理を担当する方はしっかりと理解し、判断できるようにして下さい。
時間外労働の上限規制にも注意
時間外労働は法律上違法になります。
そのため、会社は時間外労働を従業員にさせるときには36協定という協定書を従業員と結び
それを労働基準監督署へ届ける必要があります。
この協定書が無いと、残業(時間外労働)をさせることはできません。
しかし、「36協定」を締結していても、時間外労働には法定の上限が設けられています。
・原則：月45時間・年間360時間
・特別条項付き：年720時間以内(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)
違反すると是正勧告や罰則の対象になりますので、勤怠管理システムによる自動集計などを
活用し、時間の超過が無いよう管理しましょう。
健康管理措置の義務
時間外・休日労働が月80時間を超えた従業員には
医師による面接指導を実施する義務があります（50人以上の事業場）。
法律上の義務があることは当然ですが、長時間の労働を放置すると労災リスクや
行政指導につながるため、早めにしっかりとした対応が必要です。
社会保険労務士ができること
私たち社会保険労務士は、労務管理の専門家として労働時間管理の体制構築をはじめ
以下のようなサポートをご提供しています。
・勤怠ルール・就業規則の整備
・36協定や変形労働時間制の導入支援
・勤怠管理システムの導入アドバイス
・労働基準監督署の対応支援
・労務監査やリスク診断の実施
労務管理の必要性は年々増加しています。
監査や指導の対応、訴訟リスクなどを低下させるためのサポートをしています。
労務管理の改善に対応したいと考えている会社さんはぜひご相談ください。
おわりに
労働時間の管理は、企業の信頼性・コンプライアンス・従業員満足すべてに関わる重要なテーマです。
不適切な管理は、重大なトラブルの引き金にもなりかねません。
「うちは大丈夫かな？」と少しでも気になった方は、ぜひお気軽にご相談ください。
初回相談は無料で承っております。
お問い合わせはこちらから！
リンク：厚生労働省_労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
リンク：厚生労働省_働き方改革特設サイト
