（最一小判昭和６１年１２月４日）
非臨時的な作業の為、２ヶ月契約を５回更新された労働者の雇止めは有効か？
【概要】
XはY社のA工場で働く臨時員であり、Xは２ヶ月の労働契約を５回更新されていた。
A工場の臨時員の制度は景気変動の際に雇用調整を行う目的で設けられた制度であり、
臨時員の採用は簡易な方法をとっている。
業務内容も、A工場では臨時員には簡易な作業に従事しており、Xも比較的簡易な作業に従事していた。
契約の更新方法もY社では、更新機関の１週間前に本人に意思を確認し、当初作成の労働契約書の雇用期間欄に順次雇用期間を記入し、臨時員の印を押捺させており、これまでの契約も期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによって更新されてきた。
XはY社より労働契約の更新を拒否されたので訴えを提起した。
１審ではXの請求をほぼ認容されたが、原審では解雇に関する法理が類推されるとはされたが、結論は雇止めを有効と判断された。
そのため、Xは上告を行った。
【判旨】
Ⅰ、今回の労働契約は季節的なものや予め期間が決まっている様な類の者ではなく、
雇用関係の継続はある程度期待されていたものであり、５回もの契約更新を行っているところ
から解雇に関する法理が類推される。
そのため、解雇無効になる様な理由により契約の締結がされなかったのであれば期間満了後、
従前と同様の労働契約が更新されたものと同じ法律関係になる。
Ⅱ、臨時員の契約は簡易な採用手段で締結されたものであり終身雇用の期待の下に
期間の定めのない契約を締結している本工の解雇の場合とは差異があるべきである。
したがって、人員削減の必要性があり臨時員の雇止めが必要と判断される場合でも、それに
先立って本工の希望退職などの人員削減を図らなかった場合でも、
不当・不合理であるとはいえない。
上記Ⅰおよび、Ⅱより、Xの上告は棄却された。
【解説】
この事件は“東芝柳町工場事件”同様、有期契約の労働者の雇止めの判例としては、
かなり有名なものです。
期間の定めのない契約と同じ状態とまでは言っていないが、複数回の契約更新をすることで
更新の“期待”が生じたことは否定できない為、雇止めではなく、解雇の法理を類推する
とされており、これ以降、契約更新により雇用の継続に合理的な期待がある場合の雇止めは
“客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められなければ無効”という、
解雇の制限法理が適用されるという理解が広がっていった。
また解雇が、経営上の理由の場合は“整理解雇の４要件（要素）”が類推適用される。
本件の場合、労働者は比較的簡易な業務に就いており、業務内容が正社員と違っているし、
さらに契約の更新はしっかりと更新の都度、新しい契約が結ばれていた為、短期的有期契約を
前提としたものと判断され、解雇回避の方法として、正社員に対する希望退職の募集の前に
臨時員に対する雇止めを行っても、不当ではないと判断されました。
どこの会社でも人が余ってしまい雇いきれない状況になることは想像できます。
そういった場合に人数の調整としてアルバイトさんなどを雇っているかと思います。
会社を経営する上で必要不可欠な人たちではありますが、経営難や一時的な業務の減少などの際
人件費を抑えるために人数を減らそうとしても、雇止めができなくなるなどの事態が発生して
しまう危険性があります。
そういった事が起きないよう、“アルバイトだから”や“期間が決まっているから”というような
考えでなく、しっかりとした契約更新や業務分けを行うことが必要だと思います。
また、平成２５年に改正された労働契約法で“反復更新された有期労働契約の無期労働契約
への転換”がありますので、有期の労働者を雇う場合は契約時により気を付けた方がいいのでは
と、私は感じております。
会社の対応をすべきこと
・仕事内容をしっかりと分けておく。
・契約の更新は面談を行う、書類を作り直すなど、しっかりとした更新をする。
・有期契約の終了でも“解雇”となってしまう可能性があるので、慎重に行う。
法律上はアルバイトや正社員というような区別はありません。
アルバイトやパートへの対応も正社員と同じように慎重にトラブルにならないよう
配慮しながら対応してください。
もし、対応に不安がある場合は、ぜひお問い合わせください。
