（最高裁昭和４９年７月２２日第一小法廷判決）
基幹的臨時工の有期契約の長期反復更新後の雇止めは有効か？
【概要】
Xら７名は電気機器の製造販売を目的とするY社で契約期間２ヶ月で採用された臨時工である。
Xらは景気変動時の調整人員として採用されていたが
会社の基幹作業に従事している基幹的臨時工である。
Xらは正社員の本工とは異なる採用基準や適用される就業規則に差があり、
労働組合への加入もなかったが、仕事の内容や種類は本工と差はなかった。
Xらは採用の際にY社側から「期間が満了しても真面目に働いていれば解雇されるようなことはない」と言われており、継続雇用への期待ももっていた。
実際Y社では、基幹的臨時工は、本人が望む限り長期的に雇用が継続されており
Xらについても、少ない者で５回、多い者で２３回、契約の更新が行われてきた。
Y社では、契約期間の満了の都度、直ちに新契約締結の手続きをとることはしなかった。
その後、Y社はXらに対して、勤務態度不良などを理由とし契約の更新を拒絶した。
これを不服としたXらは労働契約関係の存在確認などを求め提起。
一審および原審ともに本件雇止めは無効と判断された為、Y社は上告した。
【判旨】
Ⅰ、労働契約上でも景気変動等の原因でなければ契約更新を予定しているものだった。
実際、期間は定められているが、いずれからの特別な意思表示が無ければ当然更新させる
と解するのが相当である。
Ⅱ、本件労働契約は期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であったといえるものいえ、本件の雇止め
の意思表示は実質において解雇の意思表示にあたる。
Ⅲ、ⅠとⅡを鑑みると解雇の法理を類推すべきである。
【解説】
昭和４９年と古い判例ですが、今でも支持されている判例であり、
雇止めに関する重要な判例です。
この案件では注目する箇所がいくつかあります。
・職務内容が本工と臨時工では差が無かった。
・双方が特別な意思表示をしなければ、当然に契約の更新がされるという意思があった。
・実際に契約満了ごとに当然に契約は更新され続けていた。
・２ヶ月の期間満了で臨時工が雇止めされたことは無かった。
上記のような契約の更新をしていると、労働者は「次の契約も更新してもらえるはず」だという
“期待感”を持ってしまい争いに発展してしまいます。
また、この判例では、このような状態は“あたかも期間の定めのない契約”とみなされ
雇止めをする際は解雇に関する法令を適用するべきと判じています。
本判決によって、有期労働契約の反復更新後の雇止めは契約関係が“期間の定めのない契約と
実質的に異ならない状態”になれば、解雇に準じた制限が加えられるという
ルールが確立されることとなりました。
「雇止め」と「解雇」では必要とされる手順も異なってしまい、会社としてはより
高いハードルを越えなければ契約を打ち切ることができなくなってしまいます。
このルールはどのような場合に適用されるかは決まっておらず、争いの原因にもなっています。
そのため、厚生労働省から雇止め争議の防止のための基準が出されているので、
これに沿った契約の更新を行うことが大事だといえます。
また、この案件での労働者は採用の基準や適用される就業規則は違っていましたが、
業務内容自体、正社員とあまり変わらなかったのもこの判決が出された要因の１つだといえます。
臨時の職員だといっても業務の内容や質自体が正社員と変わらないと、臨時ではなかったのでは、
と判断されてしまうんので業務内容や業務上の権限などの違いを明確に分けておく必要もあります。
私も以前、有期労働者の契約の更新では、面談も契約書もなく契約を更新しない時は、勤務のシフトに入れないという会社を見たことがあります。
※この場合、会社都合で働かせていないと、休業補償の対象になる可能性があります。
このような不用意な更新をしている会社も多いのではないでしょうか？
自らの会社を無用な争いから守るためにも契約更新時、面談を行ったり、契約書をその都度しっかり
作成するなど、しっかりとした契約の更新をしてください。
会社で対応すべきこと
・有期労働者の契約を更新する際、面談を行う、書類を作り直す等しっかりとした手続きを行う。
・更新を繰り返していたとしても、必ず更新する、というような期待感は与えない。
・契約書をしっかりと作成し、内容も精査する。
現在は法律が変わり、有期契約を繰り返し更新していると、有期ではなく
無期の契約へ変わってしまいます。
これまで以上に、期間の定めのある契約を結ぶ場合は注意が必要になりました。
しっかりと注意をして契約の更新や締結を行ってください。
