2024年4月から改正するものとして注目されているのは
残業時間上限制限についてで”2024年問題”と言われ、運送業や建設業で
大きな問題になっています。
ですが、その裏でもう一つ大きな法律改正があります。
それが、労働条件明示のルール変更です。
従業員を雇う場合、「給与はいくらです」や「この期間まで働いて下さい」というような
働くための条件を明示が必要になります。
この明示しなければならない事柄が2024年4月から増えます。
これまでの雇用契約書や労働条件通知書がそのままでは使えなくなるので
かならず、2024年4月までに修正を行ってください。
労働条件明示ルールがどのように変わるのか？
今回の法改正以降、新しく雇用契約を結んだ時や有期雇用契約が更新される時に
次の事柄を明示する必要があります。
就業場所・業務の変更範囲（全従業員）
雇用契約を結ぶとき、これまでは配属後の就業場所や就業業務を明示するだけでよかったですが
これからは、人事異動などで働く場所が変わる可能性があったり、仕事の内容が変わる可能性
がある場合は、就業場所や業務の変更範囲も明示が必要になります。
つまり、入社時に想定している業務範囲をあらかじめ明示しなければいけなくなります。
更新上限の有無や通算契約期間などの明示(有期契約労働者）
有期契約の無期転換との兼ね合いで、契約の更新上限を設定している会社は多くあります。
この有期雇用契約更新上限がある場合、その回数の明示と通算契約期間の明示が必要になります。
場合によっては、入社時に明示していなかったがために無期転換になってしまう事も考えられます。
無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示（有期契約労働者）
有期雇用契約で5年を超えて就労し、次回も雇用契約が更新される場合は、更新時に従業員からの申出で期間の定めを無くし、無期の雇用契約に変更できます。
このことを知らない従業員の為に、無期転換ができる旨を明示し、無期転換後の雇用契約を明示
することでどちらにするかを選べるようにします。
これらの対応をする必要ができ、対応できていない場合30万円以下の罰金が科せられることもあるため、注意が必要です。
2024年4月以降の労働条件の記載方法
記載方法の例は厚生労働省から公表されています。
法改正により必要になった事項ごとに簡単に解説します。
就業場所・業務の変更範囲の場合
・入社時から就業場所。就業内容に変わらない場合
▷就業場所
(雇入れ直後) 本社 (変更の範囲) 変更なし
(雇入れ直後) 経理業務 (変更の範囲) 変更なし
この様に入社後に想定される変更を明示する必要があります。
もちろん、時間が経過し会社内での新しい部署などができ、そこで勤務するような場合
異動を制限されるものではありません。
しかし、契約内容に無いことをさせるので、しっかりと説明やコミュニケーションが求められます。
更新上限の有無や通算契約期間などの明示の場合
・契約期間の通算が4年上限で更新回数が3回までの場合
▷「契約期間は通算4年を上限とする」
「契約の更新回数は3回までとする」
この様に更新回数の上限や何年間勤務できるかを明示する必要があります。
また、この更新回数や契約期間の年数を変更する場合、変更するタイミングでしっかりと従業員に説明することが必要になります。
これは”した方がいい”というものではなく、”義務”となりますので必ずしなければいけません。
無期転換機会と無期転換後の労働条件の明示の場合
・有期契約を更新する際に明示をする必要があります。
▷本契約の末日の翌日から無期労働契約での雇用に転換できる。
この場合、本契約からの労働条件の変更は無いものとする。
この様に、これまでの雇用契約書にいくつか追加しなければならなくなります。
今回例示したのは一例です。
実際の従業員さんの契約に照らし合わせて契約書を作成しましょう。
まとめ
2024年4月から変更になる雇用契約に関する法改正の解説でした。
中小企業さんでは、まだまだ雇用契約書を作成する習慣が無いところも多いようです。
しかし、契約書を作成しないと思いもよらないトラブルにつながることもあります。
今回の法改正をきっかけに雇用契約書の整備をお考え下さい。
リンク：厚生労働省＿令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
リンク：厚生労働省＿無期転換ルールについて
